Capacidades, momento y cultura

Reflexionaba esta mañana con un alto directivo de una empresa española que se está internacionalizando acerca de la relación entre estos tres factores: capacidades, momento, cultura empresarial.

El inicio de la conversación fue algo así: “Todas las capacidades son útiles en algún momento. Pero ¿qué pasa si las que necesito ahora son contraculturales en el entorno en el que estoy?

Trabajar desde las capacidades de cada uno (persona u organización, tanto da) es más productivo, más satisfactorio y a la larga un camino para eso que nos gusta llamar éxito – signifique lo que signifique éxito para cada uno, eso es otro tema. Esto está ya fuera de duda. Mucho se ha hablado de que todos no podemos ser ni Apple ni Steve Jobs. Además la sociedad y el mundo no lo necesitan. Lo que el mundo necesita es variedad, y premia con la satisfacción personal a los que saben aprovechar cada capacidad el momento adecuado.

Todas las capacidades son útiles, pero no siempre. El matiz “momento” es importante. ¿Qué sucede con las habilidades que han permanecido dormidas durante mucho tiempo cuando de repente tenemos que echar mano de ellas? Ejemplos: La capacidad de planificar y ponernos en los zapatos del cliente después de un periodo de crecimiento fuerte en el que todo vale, o la capacidad de actuar deprisa tras un periodo de estancamiento. Despertarla no va a ser fácil, y ponerla en acción tampoco: no estamos acostumbrados a usarla. Quizás incluso nos hemos autoconvencido de que ya no servimos para eso  sólo porque no hemos “ejercido”. Muchas veces esa capacidad aletargada está ahí, pero ha sido contracultural en el periodo previo.

Este es el segundo punto clave. ¿Qué sucede con las capacidades que, aunque necesarias, van en contra de la cultura empresarial que se ha forjado durante un periodo? ¿Cómo puede una organización aceptar una capacidad contracultural? ¿Cómo una empresa acostumbrada al corto plazo puede hacer un plan estratégico y transformacional con vistas a 2 años, y mucho menos a 5? Mi experiencia personal es que si la dejamos actuar con sus dinámicas propias, la cultura actual acabará con todos los elementos extraños a ella. Como las personas, las organizaciones obvian los comportamientos que les resultan extraños, que así acaban muriendo de inanición.

Si no fuera porque poner esas nuevas capacidades en acción es fundamental para sobrevivir, esto no dejaría de ser una anécdota. ¿Qué puede un ejecutivo hacer para liderar en una situación así, para conseguir integrarlas y convertirlas en una herramienta útil? Como ante todo problema complejo, hay que trabajar en varios aspectos simultáneamente:

  • Focalizarse en una cosa cada vez. Tratar de arreglar lo que hay y crear varias cosas nuevas contraculturales simultáneamente es garantía, casi completa, de fracaso.
  • Dejar espacio a los “bichos raros” de la organización. Las nuevas ideas necesitan terreno para crecer. No se trata de aislarlas, sino de protegerlas en las primeras fases de vida de la cultura dominante. Cuando hayan adquirido la suficiente fuerza, si son buenas y útiles, sobrevivirán por si mismas y podrán transferirse al resto de la organización.
  • Contar con ayuda externa. Desde cualquier posición (consultor, asesor, interim manager, project manager), la visión independiente de un externo será capaz de introducir nuevas formas de hacer y provocar cambios.
  • No frustrarase ante los errores e incluso los fracasos. Cuando estamos intentando cosas nuevas un error es el indicador que nos enseña los ajustes que tenemos que hacer. Aprendamos a aprovecharlos. Tiempo habrá de optimizar el funcionamiento para evitar errores. Tengamos presente la frase de Edison acerca de la invención de la bombilla: “no tuve mil errores, tan sólo fue un único proceso exitoso de mil etapas”.

Y sobre todo tengamos claro el punto final: lo que servía ya no nos sirve, evolucionar no es una opción. Es necesario para la empresa y crea posibilidades de desarrollo para sus empleados. Para conseguir un objetivo así merece la pena un poco de esfuerzo por parte de todos en la misma dirección.

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Publicado en development, innovacion

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